L’introduction de l’informatique décisionnelle, notamment l’analyse prédictive dans le management des ressources humaines représente un outil et un levier essentiel pour un HR Business Partner désirant maitriser, de façon efficiente et précise, les facteurs d’évolution de l’activité RH en parfaite adéquation avec les besoins du Business de l’entreprise.
L’objectif étant de passer d’un simple suivi des indicateurs RH traditionnels et quantitatifs à un contexte stratégique et des analyses multidimensionnelles approfondies orientées principalement vers l’évolution du business et vers la prévention de tout dysfonctionnement qui pourrait entraver l’efficience du capital humain.
L’informatique décisionnelle prédictive offre une dimension d’efficience et de prévention plutôt que de se contenter de traiter a posteriori les dysfonctionnements constatés. Cet outil permettra, à titre d’exemple, de détecter les candidats potentiels qui seraient concernés par un risque d’aggraver le taux du turnover au lieu d’en constater simplement l’occurrence. En se basant sur des données de plusieurs sources, sur un contexte et sur un historique, l’entreprise peut adapter et déployer des actions préventives nécessaires à la correction ou à l’amélioration de l’activité tout en ciblant précisément la population à risque.
Le sujet est encore plus d’actualité aujourd’hui avec les répercussions de la pandémie du COVID-19 dont le pire reste à venir pour les business qui n’auraient pas l’agilité suffisante pour faire face aux changements profonds et inévitables sur l’organisation et les métiers.
Aujourd’hui, avec la démocratisation des systèmes d’information, le management du capital humain dispose d’une opportunité concrète pour se positionner en tant que réel business partner. En effet, la précieuse mine d’information qui constitue le Big Data RH n’attend que d’être exploitée, modélisée et compilée pour pouvoir comprendre le passé et repérer les tendances futures afin de participer activement à la stratégie de l’entreprise sur la base de faits solides et factuels.
Pour une analyse prédictive réussie, il est important d’observer les préalables suivants :
Une base de données centralisée, fiable et unique comprenant toutes les données RH liées au traitement de la problématique;
Un outil d’analyse adapté;
Un ciblage de l’information pertinente par rapport à la problématique traitée;
Une modélisation automatisable, simple à comprendre par le manager ayant un sens statistique et repérant les relations entre les données. ;
Donner suite à la prédiction par des actions concrètes traitant la problématique en question;
Faire vivre le modèle analytique et veiller à sa cohérence et sa validité au cours du temps puisque tous ce qui est lié à l’humain change en fonction du contexte temporel et conjoncturel.
Après l’administration du personnel, la gestion sociale et le développement RH, l’analyse prédictive appliquée au capital humain est en train de créer une nouvelle discipline, à forte valeur ajoutée pour le business.
Par Moulay Youssef EL OUEDGHIRI IDRISSI
Directeur des Ressources Humaines, ALSA ALBAIDA